Guide national de l’employeur
Recrutement
Descriptions de poste inclusives
La rédaction de descriptions de poste claires et inclusives est importante lors du recrutement de talents issus de l’immigration. Cette pratique permet de veiller à ce que les candidats adéquats ne soient pas écartés par inadvertance et de recruter la personne la plus apte à occuper le poste.
Avez-vous besoin de déterminer les compétences indispensables et les atouts qui seraient un plus à faire figurer dans vos descriptions de poste ? Il est important que les descriptions de poste soient formulées de manière appropriée. Beaucoup de recruteurs font souvent figurer dans leurs descriptions de poste des exigences non essentielles qui risqueraient d’écarter par inadvertance des candidats appropriés. Par exemple, saviez-vous que les hommes, lorsqu’ils décident de postuler à un emploi, présentent leur candidature même s’ils ne répondent qu’à 60 % des qualifications requises, tandis que les femmes ne postulent que si elles répondent à 100 % des exigences1 ?
Lorsque vous envisagez le recrutement de candidats issus de l’immigration, restez ouvert à toutes les compétences et expériences supplémentaires qu’ils pourraient vous offrir. L’expérience des marchés internationaux, la maîtrise d’autres langues et des liens avec des segments de marchés locaux en croissance sont autant de qualités à valeur ajoutée.
Cette feuille de travail vous aidera à définir les tâches essentielles et non essentielles de vos postes. Conçu par la Human Resource Management Association (désormais la Chartered Professionals in Human Resources of British Columbia & Yukon), cet outil peut vous aider à élaborer une description de poste plus précise et à classer les compétences et l’expérience de chaque candidat en fonction de son CV. Cela vous permettra d’examiner les CV des candidats avec objectivité, c’est-à-dire sans préjugés, et d’identifier les meilleurs candidats auxquels faire passer une entrevue.
Ce modèle de fiche de notation imprimable peut également être utile.
Considération essentielleL’outil ci-dessus est un excellent point de départ pour mieux comprendre les tâches essentielles et non essentielles, et pour sélectionner plus objectivement les candidats. Lorsque vous envisagez l’embauche de candidats issus de l’immigration, il est important de rester ouvert aux compétences et aux expériences supplémentaires qu’ils peuvent offrir et qui peuvent évoluer, si elles ne sont pas totalement en adéquation avec la mesure de rendement que vous avez cernée. L’expérience des marchés internationaux, la maîtrise d’autres langues et les liens avec des segments de marchés locaux en croissance sont autant de qualités à valeur ajoutée à prendre en compte.
1Rapport interne de Hewlett Packard, cité dans « Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified » (Pourquoi les femmes ne postulent que si elles remplissent 100 % de ces critères), Harvard Business Review, août 2014.
Vous cherchez des suggestions sur la façon de rédiger des descriptions de poste plus inclusives ? Voici quelques conseils :
- Évitez d’utiliser de la terminologie technique, du jargon, des acronymes et des mots ou phrases longs et complexes.
- Utilisez des qualifications culturellement neutres. Par exemple, informez-vous sur la capacité du candidat à exécuter un projet à temps, plutôt que de vous enquérir de qualifications précises en gestion de projet.
- Communiquez clairement les compétences essentielles requises, tout en insistant sur le fait que les compétences non essentielles, même si elles ne sont pas un impératif, sont des atouts.
- Faites part de l’échelle salariale pour pourvoir les postes plus efficacement.
- Fournissez des renseignements sur l’évolution de carrière potentielle pour mettre en évidence la croissance professionnelle.
Vous avez besoin d’évaluer les exigences linguistiques en vue de l’embauche de candidats ? Le Centre des niveaux de compétence linguistique canadiens (CNCLC) peut vous aider à évaluer la maîtrise de la langue des immigrants à l’aide des normes nationales pour les deux langues officielles. Envisagez d’utiliser les niveaux du CNCLC dans les descriptions de poste pour vous assurer que les bons candidats postulent.
Les compétences linguistiques et les compétences en communication sont souvent une préoccupation lors de l’évaluation des candidats issus de l’immigration. Envisagez de recommander des programmes de langues aux étudiants internationaux et aux candidats issus de l’immigration.
Le saviez-vous ?Le Centre des niveaux de compétence linguistique canadiens (CNCLC) est l’organisme national d’établissement des normes servant aux Niveaux de compétence linguistique Canadiens (NCLC) et aux Canadian Language Benchmarks (CLB). Les NCLC et les CLB sont reconnus comme les normes canadiennes officielles pour décrire, mesurer et reconnaître les compétences linguistiques des immigrants adultes et des immigrants potentiels qui vivent et travaillent au Canada, en anglais et en français.
Se faire connaître auprès des talents issus de l’immigration
L’époque des petites annonces dans les journaux est révolue. De plus, les sites Web de recherche d’emploi comme Indeed ou le Guichet-Emplois du Canada n’atteignent pas toujours efficacement les talents issus de l’immigration. Découvrez les nouveaux outils créatifs à la disposition des organisations pour recruter.
Avez-vous déjà envisagé les salons de l’emploi ou les événements de réseautage comme des moyens d’attirer des talents issus de l’immigration ? En personne ou en ligne, de nombreux employeurs estiment que les salons de l’emploi sont l’un des moyens les plus efficaces pour recruter des nouveaux arrivants à la recherche d’un emploi. Ces événements permettent de communiquer directement avec des organismes locaux et de faire part d’offres d’emploi. Par ailleurs, si votre entreprise est assez grande, envisagez d’organiser votre propre événement. Assurez-vous de faire la publicité de l’événement sur la page Facebook de votre entreprise ainsi que sur d’autres médias sociaux pertinents dans la région.
| Resource | Link | Description |
|---|---|---|
| Canada Job Expo | canadajobexpo.com | Canada Job Expo has established itself as the premier, most successful job fair in Canada. With 100+ quality in-person and virtual events to our credit and 10+ years in existence (a rare feat in this industry), Canada Job Expo has helped thousands of job seekers land their dream jobs and hundreds of organizations find their ideal employees. Without a doubt, Canada Job Expo is the top choice of employers looking to attract the best talent. |
| Hire Canada Job Fair & Training Expo | www.hirecanada.ca | Started in 2008 in Toronto, ON, Canada, Hire Canada has become a leader in hosting multi-sector recruitment events. The Hire Canada Job Fair & Training Expo assist organizations that are looking to hire, recruit, and promote their brand. We connect applicants to recruiters, career counselors, and admissions staff, both in-person and virtually! |
| Career Fair Canada | careerfaircanada.ca | Career Fair Canada enables exhibitors to connect with potential candidates for employment. Exhibitors have a fully branded booth to interact with attendees of the event. Our events connect recruiters in one-on-one real-time conversations with motivated and qualified job seekers. |
| Virtual Refugee Hiring Event (2022) | www.welcomingeconomy.ca | ACCES Employment provides job search services free-of-charge to help newcomers and refugees find jobs in Canada. |
Si vous avez du mal à embaucher la bonne personne parmi les candidats locaux, le recrutement à l’étranger peut être une solution. Le gouvernement du Canada et les ambassades disposent des ressources nécessaires pour aider les employeurs canadiens à puiser dans les bassins de talents du monde entier. Si vous demandez l’aide d’une agence de recrutement, assurez-vous de travailler avec des professionnels agréés qui peuvent gérer les formalités administratives et les procédures, car les services de conseil en matière d’immigration sont réglementés au Canada.
| Resource | Description | Link |
|---|---|---|
| The Employer’s Roadmap to Hiring and Retaining Internationally Trained Workers | A handbook of Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC) that showcases the rationales and best practices for international recruitment. | www.canada.ca/en/immigration-refugees-citizenship/corporate/publications-manuals/employer-roadmap-hiring-retaining-internationally-trained-workers.html |
Présélection des candidats issus de l’immigration
Parfois, nous avons besoin d’aide pour être objectifs lors de l’examen des CV. Apprenez comment dépasser les préjugés lors de la sélection des candidats issus de l’immigration.
Avez-vous besoin d’aide lors de votre processus d’examen des CV afin de vous assurer que vous n’écartez pas par inadvertance des candidats issus de l’immigration qui conviennent au poste ? Par exemple, une étude canadienne récente a montré que le nom sur un CV influe sur les chances du candidat d’être reçu en entrevue. À formation et expérience identiques, les candidats portant des noms à consonance asiatique étaient beaucoup moins susceptibles de passer une entrevue que ceux ayant des noms à consonance anglo-saxonne.
Lisez ce document PDF téléchargeable pour savoir comment dépasser les préjugés lors de la sélection des candidats issus de l’immigration.
Embauche
Validation des titres de compétences internationaux
Il peut être difficile de déterminer si un candidat possède les qualifications requises pour un emploi, en particulier s’il détient des titres de compétences internationaux. Parfois, une aide professionnelle est nécessaire.
Votre service des ressources humaines a-t-il besoin d’aide pour comprendre les titres de compétences des candidats formés à l’étranger ? Une évaluation des titres de compétences peut vous être utile. Les services d’évaluation des titres de compétences, comme ceux proposés par World Education Services (WES), peuvent authentifier et évaluer les titres et les diplômes internationaux afin de déterminer leur authenticité et leurs équivalences canadiennes, et ainsi atténuer les risques d’embauche et simplifier le processus de recrutement.
Le saviez-vous ?WES fournit des services d’évaluation des titres de compétences internationaux aussi bien aux candidats à l’emploi et qu’aux entreprises. WES dispose d’un outil gratuit destiné aux candidats et aux entreprises, intitulé Degree Equivalency (Équivalence de diplômes, en anglais), qui fournit instantanément les équivalents académiques canadiens. De plus, les employeurs peuvent s’inscrire à AccessWES, une plate-forme de prestation de service en ligne sécurisée qui vous permet d’accéder aux évaluations des titres de compétences des candidats qui ont sélectionné votre entreprise comme destinataire.
S’attaquer aux préjugés
Tout le monde nourrit des préjugés inconscients. Il convient d’être conscient de ces préjugés et de prendre des mesures pour les atténuer.
Saviez-vous que la plupart d’entre nous nourrissent des préjugés inconscients ? Et que nos expériences influencent souvent notre perception des candidats issus de l’immigration ? Par exemple, des études montrent que s’il n’y a qu’une seule personne issue d’une minorité visible ou une seule femme dans un bassin de candidats, cela la fait ressortir et active des préjugés inconscients à son égard. Nous pouvons cependant contrer cela et soutenir l’équité raciale et des genres en incluant plusieurs candidats de couleur ou plusieurs femmes. C’est ce qu’on appelle l’effet « Two in the pool » (littéralement, « deux dans le bassin de candidats »).
Pour vous aider à reconnaître les préjugés personnels involontaires et à dépasser les différences culturelles au cours du processus d’entrevue, téléchargez cet outil d’auto-évaluation.
Considérations relatives à l’entrevue
Lors de l’entrevue des nouveaux arrivants au Canada, il peut être nécessaire de prendre en considération certaines différences culturelles.
Vous avez besoin d’aide pour formuler des questions d’entrevue afin d’obtenir les renseignements nécessaires à l’évaluation des compétences d’un candidat ? Lors de l’entrevue des candidats issus de l’immigration, nous devons nous assurer que les questions ne poussent pas par inadvertance le candidat à l’échec.
Consultez ce document PDF téléchargeable relatif aux entrevues des candidats issus de l’immigration.
Avec l’essor des lieux de travail à distance, les entrevues virtuelles sont plus courantes. Ce document PDF téléchargeable sur les entrevues interculturelles dans un environnement virtuel fournit des renseignements utiles.
Socialisation organisationnelle
L’accueil d’employés issus de l’immigration
Il est toujours important d’accueillir les nouveaux arrivants sur un nouveau lieu de travail. Cependant, des considérations spécifiques s’appliquent lorsque ces nouveaux arrivants sont également nouveaux dans le pays.
Le maintien en poste des nouveaux employés commence dès la phase de socialisation organisationnelle. Il est important qu’ils se sentent accueillis et intégrés efficacement sur le lieu de travail. C’est particulièrement vrai pour les employés immigrants, qui peuvent avoir besoin d’être mieux guidés quant aux attentes concernant les systèmes de travail, la culture et les règles de l’organisation, écrites et tacites. C’est un aspect qu’il est facile de négliger lorsque le personnel est composé principalement de personnes partageant un même bagage culturel. Par exemple, les attentes peuvent porter sur l’étiquette des espaces partagés, comme remplir la cafetière lorsqu’elle est vide, respecter le principe de l’honneur lors des pauses, la signification de la « politique de la porte ouverte » ou la meilleure façon d’apporter des idées.
Consultez ce document PDF téléchargeable pour savoir comment créer un environnement accueillant pour les nouvelles recrues.
La socialisation organisationnelle des nouveaux employés travaillant à distance peut s’avérer difficile pour établir des relations de confiance. La communication est encore plus importante dans un environnement à distance. Assurez-vous donc de bien expliquer comment votre équipe communique. Par exemple, le courrier électronique peut être utilisé pour effectuer des demandes plus formelles, tandis que la messagerie instantanée est utilisée pour les échanges plus informels prenant la forme de discussions.
Voici quelques autres moyens de renforcer les relations entre employés à distance :
- Communiquez les coordonnées des gestionnaires, de l’assistance informatique et des RH.
- Créez un répertoire et un organigramme contenant des photos, des renseignements sur les employés et des faits amusants.
- Planifiez des discussions informelles virtuelles et encouragez le personnel à échanger autour de ses intérêts non liés au travail, comme des recettes ou des recommandations de livres et de films.
Au cours du processus d’orientation, tenez compte des principes « Personnes, rendement et formalités administratives » :
- qui sont les personnes clés que tout nouvel employé doit rencontrer, à quoi ressembleront ces rencontres et quand devraient-elles avoir lieu ? Exemples : événements sociaux informels, activités en groupe de socialisation organisationnelle, attribution d’un binôme, réunions avec les cadres supérieurs, activités de renforcement d’équipe, mentorat et autres réunions clés.
- À quels moyens recourir pour soutenir tout nouvel employé dans l’exercice de ses fonctions ? Exemples : observation au poste de travail, définition des attentes et rétroaction, suivi par les ressources humaines, encadrement et autres formations.
- Enfin, quels documents et processus administratifs doivent être examinés, remplis et expliqués ? Exemples : activités d’orientation de l’entreprise, manuel ou politiques, ressources et formulaires.
Les nouveaux immigrants embauchés ont besoin de points de contrôle réguliers pour clarifier les idées reçues, éviter les futurs malentendus et améliorer le processus d’orientation. Pensez à poser les questions suivantes aux nouvelles recrues :
- Qu’est-ce qui vous surprend dans la façon dont les choses fonctionnent ici ?
- Qu’est-ce qui vous plaît ? Qu’est-ce qui vous frustre ?
- Quels renseignements vous auraient été utiles lors de votre premier jour ?
Considérez ceci
Pour obtenir une rétroaction plus efficace, remplacez les questions auxquelles il est possible de répondre par oui ou par non par des questions ouvertes :
| Yes or No Questions | Open-Ended Questions |
| Do you understand? | What other information can I give you? |
| Does that make sense? | What do you think? |
| Is that clear? | How do you think we should start? |
| Do you have any questions? | What other questions do you have? |
Le système de jumelage
Pour aider les nouveaux arrivants à s’intégrer plus facilement au travail, certaines organisations ont recours au système de jumelage.
Les liens au travail se tissent souvent naturellement, mais parfois, notamment avec les nouveaux arrivants, ils sont lents à se tisser. Proposer un pair ou un parrain de socialisation opérationnelle peut s’avérer utile. Bien que cela dépende de l’organisation, les programmes de parrainage sont particulièrement adaptés aux PME ou aux entreprises situées en régions éloignées. Il est également important que les employeurs choisissent leurs parrains avec soin et prennent en compte les besoins et les perspectives de l’employé immigrant.
Pour obtenir des informations sur la façon de créer un programme de parrainage par les pairs pour votre lieu de travail, consultez ce document PDF téléchargeable.
Intégration
Mentorat et réseautage
Le mentorat constitue une approche économique pour permettre d’intégrer les nouveaux arrivants et d’aménager un environnement interculturel.
L’inclusion n’est pas qu’une question de chiffres et l’intégration se déroule dans les deux sens. Le mentorat peut aider à aborder ces deux aspects, selon les besoins de vos employés. En prime, les mentors et les employeurs arrivent souvent à mieux connaître les talents et les défis que doivent relever de nombreux immigrants.
Mentorat interne
Le mentorat interne est une mesure économique qui permet d’intégrer les nouveaux employés immigrants et de connaître les différences interculturelles parmi le personnel en poste. La recherche nous apprend que lorsque les mentors interviennent activement auprès des personnes qu’ils encadrent, les nouveaux employés nouent des liens émotionnels plus solides avec le milieu de travail, font état d’un degré de satisfaction professionnel supérieur et ont le sentiment d’être mieux épaulés par l’entreprise.
Pour les nouveaux employés immigrants, le mentorat permet aussi :
- de promouvoir le sentiment d’appartenance, en les aidant à mieux s’adapter à leur nouvel environnement;
- d’apprendre les valeurs intangibles nécessaires pour réussir dans le milieu de travail;
- d’avoir l’occasion de mieux connaître l’entreprise et les normes dans les milieux de travail canadiens;
- d’offrir un moyen qui a fait ses preuves pour aider les immigrants à mener la transition avec la culture du milieu de travail au Canada.
Toutefois, les employeurs ne doivent pas hésiter dans le mentorat interne. Les liens doivent être significatifs et être déterminés dans chaque cas particulier en raison des différences culturelles. Il est parfois préférable de laisser les liens se nouer de manière organique.
En outre, les mentorats internes ne sont pas toujours viables pour la plupart des PME. Ces programmes donnent souvent les meilleurs résultats dans les grandes entreprises, même s’ils dépendent de la nature du secteur d’activité et du type de travail.
Si vous voulez savoir comment créer un programme de mentorat interne, ce document PDF téléchargeable contient des directives utiles.
Les programmes de mentorat externes
Si le moment ne se prête pas à la mise au point du programme de mentorat interne de votre entreprise ou que vous n’avez pas les ressources nécessaires, il existe des programmes externes auxquels vous pouvez faire appel.
Participer à un programme de mentorat établir vous permet :
- de connaître et de perfectionner les nouveaux dirigeants potentiels;
- de résoudre les problèmes de pénuries de talents;
- de réduire les coûts de recrutement et de formation;
- de créer une culture d’apprentissage et d’échange de l’information qui permet d’améliorer la satisfaction professionnelle de tous les employés.
Pensez à ces programmes de mentorat régionaux :
| Resource | Link | Description |
|---|---|---|
| Immigrant Employment Council of B.C. (IEC-BC) | iecbc.ca/our-work/programs/mentorconnect | The MentorConnect program brings together skilled immigrants and established professionals (from our employer partners) in occupation-specific mentoring relationships. Skilled immigrants entering the program already possess the education, experience, and language skills they need to succeed in the Canadian labour market. The program provides up to 12 hours of mentoring over a two-month period. Mentors (from our employer partners) also introduce mentees to two or more professionals within their networks for informational interviews. |
| Calgary Region Immigrant Employment Council (CRIEC) | www.criec.ca/criecs-work/champions | CRIEC develops and delivers occupation-specific mentoring programs and employer-engaged experiential learning strategies that enable immigrant professionals to secure career paths that align with their professional goals. We connect these professionals with mentors who are volunteer professionals from across a wide range of corporate, non-profit, research, and academic sectors in sessions and events that encourage authentic two-way learning. This exchange of knowledge and experience builds bridges as immigrants learn about workplace culture, start developing their personal and professional networks, consider career choices, and better appreciate employer expectations. Mentoring has been shown to enhance the ability of immigrant professionals to navigate their way in the labour market. In turn, mentors and employers gain a greater understanding of both the talents and the challenges many immigrants face on their career journey. All in all, a win-win for the regional economy. |
| Edmonton Region Immigrant Employment Council (ERIEC) | www.eriec.ca/career-mentorship-program/be-a-mentor/corporate-participants | The Career Mentorship Program is a collaborative effort between the Edmonton Region Immigrant Employment Council (ERIEC), immigrant service providers, and corporate partners that brings together immigrant professionals (mentees) and established Canadian professionals (mentors) in occupation-specific mentoring relationships. The Career Mentorship Program provides an opportunity for immigrant professionals to develop an understanding of Canadian workplace culture, establish professional networks, and acquire knowledge about how to better integrate into the local labour market. Increasing access to mentoring improves employment opportunities for immigrant professionals, which in turn addresses labour market issues and results in greater value-added benefits to employers and the regional economy. |
| Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) | www.mentoringpartnership.ca/join-us/become-an-employer-partner | TRIEC Mentoring Partnership matches immigrants with a mentor in their professional field, with the mentor sharing insights into how their industry operates in Canada, as well as advice for breaking into the local job market. Employer partners can invest in high-potential team members by offering them the chance to become mentors and hone their leadership skills. In the process, they hire more capable, more diverse teams, find diverse sources of talent, and help change the lives of hundreds of new immigrants every year. |
| Niagara Workforce Planning Board | nwpb.ca/newcomer-professionals | Niagara Workforce Planning Board is Niagara’s trusted community partner, providing data and insight in support of a diverse and talented workforce. Our Immigrant Mentorship program works to ensure that Niagara employers benefit from the untapped potential of immigrants and comprehend the advantages of inclusive hiring, and help immigrants understand and integrate into Niagara’s labour market. |
| Hire Immigrants Ottawa (HIO) | www.hireimmigrantsottawa.ca/for-employers/tools-and-resources/employer-guides | Hire Immigrants Ottawa (HIO) has a network of immigrant-serving organization partners that deliver a variety of mentoring and connector programs—contact HIO for assistance in navigating these programs. HIO also holds Employer Coaching Events which operate as speed networking sessions. Employers provide brief career search advice to immigrant job seekers who are in a similar sector or occupation. |
| Halifax Partnership | halifaxpartnership.com/how-we-help/grow-your-business | Halifax Partnership works with an extensive network of public, private, and post-secondary investors and partners to accelerate business and economic growth in Halifax. Our signature programs, such as the SmartBusiness (business retention and expansion) Program, Connector Program, National Connector Program, the Atlantic Immigration Pilot Program, and, most recently, the African Nova Scotian Road to Economic Prosperity Action Plan, seek to identify and respond to immediate and long-term business and labour market needs and establish a more diverse and inclusive business community and economy. The National Connector Program—based in Halifax, Nova Scotia—provides communities and employers with a turnkey solution that increases immigrant talent retention through intentional networking. The Connector Program is a simple yet highly effective networking model that matches and connects immigrants with local businesspeople, civil servants, and community leaders. Currently based in more than 35 communities across Canada and growing, the National Connector Program is a successful model to help retain immigrant talent and create more welcoming, inclusive communities. |
Leadership inclusif
Pour que les milieux de travail soient inclusifs, il faut d’abord que le leadership soit inclusif.
Le leadership est essentiel pour transformer l’entreprise et en faire un environnement de travail accueillant et inclusif. Pour obtenir des renseignements sur la façon de créer des milieux de travail inclusifs, veuillez consulter ce document PDF téléchargeable.
Vous souhaitez maintenir en poste vos talents immigrants tout en mettant à la disposition des professionnels immigrants les outils qu’il leur faut pour diriger ? Nouez un partenariat avec le Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) pour participer à son programme gratuit sous le titre Career Advancement for Immigrant Professionals.
Pour en savoir plus
- Pour promouvoir l’inclusion et pour prêcher par l’exemple, consultez les cours du TRIEC sur le leadership.
- Pour apprendre à rehausser les compétences culturelles dans votre établissement de travail, inscrivez‑vous au programme virtuel gratuit Programme de formation en compétences interculturelles proposé par Embauche Immigrants Ottawa.
- Pour vous outiller en vue de réaliser un changement significatif dans votre entreprise, obtenez le Certificate in Inclusive Leadership du TRIEC.
Des études nous apprennent qu’un emploi épanouissant est cité comme le tout premier facteur dans le maintien en poste des employés. Les employés recherchent aussi des occasions de se perfectionner sur le plan professionnel et de faire progresser leur carrière.
Pour en savoir plus sur le maintien en poste de vos talents issus de l’immigration, jetez un coup d’œil à ces ressources :
| Resource | Description | Contact/Link |
|---|---|---|
| Workforce Development Agreements program | The Government of Canada has established Workforce Development Agreements (WDAs) with provincial and territorial government. | www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/training-agreements/workforce-development-agreements.html |
| Immigrant Employment Council of BC | IEC-BC has compiled tools and resources to help employers smoothly integrate immigrant talent and reduce turnover. | iecbc.ca/employer-tools-and-resources/retain-immigrant-talent |
| Making Rural Immigration Work: Settlement Services in Small and Rural Communities | This paper offers recommendations that help to attract and retain immigrant talent in small and rural communities in Canada. | www.conferenceboard.ca/e-library/abstract.aspx?did=11572 |
| Canada-Ontario Job Grant | The Canada-Ontario Job Grant provides direct financial support to individual employers or employer consortia who wish to purchase training for their employees. It is available to small, medium-size, and large businesses with a plan to deliver short-term training to existing and new employees. | www.tcu.gov.on.ca/eng/eopg/cojg |