Guide de la région de Waterloo

Avez-vous besoin de déterminer les compétences indispensables et les atouts qui seraient un plus à faire figurer dans vos descriptions de poste ? Il est important que les descriptions de poste soient formulées de manière appropriée. Beaucoup de recruteurs font souvent figurer dans leurs descriptions de poste de nombreuses exigences non essentielles qui risqueraient d’écarter par inadvertance des candidats appropriés. Par exemple, saviez-vous que les hommes, lorsqu’ils décident de postuler à un emploi, présentent leur candidature même s’ils ne répondent qu’à 60 % des qualifications requises, tandis que les femmes ne postulent que si elles répondent à 100 % des exigences^1 ?

Lorsque vous envisagez le recrutement de candidats issus de l’immigration, restez ouvert à toutes les compétences et expériences supplémentaires qu’ils pourraient vous offrir. L’expérience des marchés internationaux, la maîtrise d’autres langues et des liens avec des segments de marchés locaux en croissance sont autant de qualités à valeur ajoutée.

Cette feuille de travail vous aidera à définir les tâches essentielles et non essentielles de vos postes. Conçu par la Human Resource Management Association (désormais la Chartered Professionals in Human Resources of British Columbia & Yukon), cet outil peut vous aider à élaborer une description de poste plus précise et à classer les compétences et l’expérience de chaque candidat en fonction de son CV. Cela vous permettra d’examiner les CV des candidats avec objectivité, c’est-à-dire sans préjugés, et d’identifier les meilleurs candidats auxquels faire passer une entrevue. 

Ce modèle de fiche de notation imprimable peut également être utile.

¹Rapport interne de Hewlett Packard cité dans « Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100 % Qualified » (Pourquoi les femmes ne postulent que si elles remplissent 100 % de ces critères), Harvard Business Review, août 2014.

Vous cherchez des suggestions sur la façon de rédiger des descriptions de poste plus inclusives ? Voici quelques conseils :

• Évitez d’utiliser de la terminologie technique, du jargon, des acronymes et des mots ou phrases longs et complexes.
• Utilisez des qualifications culturellement neutres. Par exemple, informez-vous sur la capacité du candidat à exécuter un projet à temps, plutôt que de vous enquérir de qualifications précises en gestion de projet. 
• Communiquez clairement les compétences essentielles requises, tout en insistant sur le fait que les compétences non essentielles, même si elles ne sont pas un impératif, sont des atouts. 
• Faites part de l’échelle salariale pour pourvoir les postes plus efficacement. 
• Fournissez des renseignements sur l’évolution de carrière potentielle pour mettre en évidence la croissance professionnelle.

Vous avez besoin d’évaluer les exigences linguistiques en vue de l’embauche de candidats ? Le Centre des niveaux de compétence linguistique canadiens (CNCLC) peut vous aider à évaluer la maîtrise de la langue des immigrants à l’aide des normes nationales pour les deux langues officielles. Envisagez d’utiliser les niveaux du CNCLC dans les descriptions de poste pour vous assurer que les bons candidats postulent.

Les compétences linguistiques et les compétences en communication sont souvent une préoccupation lors de l’évaluation des candidats issus de l’immigration. Envisagez de recommander des programmes de langues aux étudiants internationaux et aux candidats issus de l’immigration.

Cherchez-vous à vous faire connaître auprès des talents issus de l’immigration par d’autres moyens que les moteurs de recherche d’emploi traditionnels tels qu’Indeed ou le Guichet-Emplois du Canada ? L’utilisation de ces sites Web prend souvent beaucoup de temps, en particulier pour les petites et moyennes entreprises (PME) dont le personnel des ressources humaines est limité. De plus, ces sites ne permettent pas toujours aux chercheurs d’emploi issus de l’immigration de mettre en avant leurs qualités et leurs compétences. Diversifier davantage sa main-d’œuvre implique de disposer en premier lieu d’un bassin de candidats plus diversifié. Envisagez de publier votre offre d’emploi avec les informations suivantes :

• Sources et publications destinées aux immigrants ou à la communauté 
• Associations pour les professionnels formés à l’étranger 
• Sites web de programmes de formation linguistique et groupes sur les réseaux sociaux 
• Agences locales d’aide à l’installation ou à l’emploi

Établir des relations avec ces organisations est un excellent moyen d’attirer des talents immigrés, car beaucoup d’entre elles proposent des programmes de préparation à l’emploi pour les immigrés et les préparent à des emplois dans des secteurs en demande. Une autre stratégie efficace consiste à encourager vos employés immigrés actuels à recommander des candidats potentiels. Cela montre également à votre personnel que vous vous engagez à élargir votre vivier de talents immigrés.  

Et lorsque vous publiez une offre d’emploi, veillez à inclure les politiques pertinentes en matière de santé et de sécurité afin de ne pas dissuader les candidats potentiels. La sécurité sur le lieu de travail est une priorité absolue pour la plupart des demandeurs d’emploi.

Les employeurs sont confrontés à différents facteurs qui influencent le recrutement et l’intégration de talents internationaux. À la Chambre, nous accueillons favorablement l’idée de créer un centre de talents spécifique à la région, qui mettrait les employeurs en contact direct avec les immigrés locaux afin d’améliorer l’efficacité et la qualité de l’embauche.

– Ian McLean, Président et directeur général | Chambre de commerce du Grand Kitchener-Waterloo

Si vous avez du mal à embaucher la bonne personne parmi les candidats locaux, le recrutement à l’étranger peut être une solution. Le gouvernement de l’Ontario et les ambassades disposent des ressources nécessaires pour aider les employeurs canadiens à puiser dans les bassins de talents du monde entier. Si vous demandez l’aide d’une agence de recrutement, assurez-vous de travailler avec des professionnels agréés qui peuvent gérer les formalités administratives et les procédures, car les services de conseil en matière d’immigration sont réglementés au Canada.

Votre service des ressources humaines a-t-il besoin d’aide pour comprendre les titres de compétences des candidats formés à l’étranger ? Une évaluation des titres de compétences peut vous être utile. Les services d’évaluation des titres de compétences, comme ceux proposés par World Education Services (WES), peuvent authentifier et évaluer les titres et les diplômes internationaux afin de déterminer leur authenticité et leurs équivalences canadiennes, et ainsi atténuer les risques d’embauche et simplifier le processus de recrutement.

Le saviez-vous ?

WES fournit des services d’évaluation des titres de compétences internationaux aussi bien aux candidats à l’emploi qu’aux entreprises. WES dispose d’un outil gratuit destiné aux candidats et aux entreprises, intitulé Degree Equivalency (Équivalence de diplômes, en anglais), qui fournit instantanément les équivalents académiques canadiens. De plus, les employeurs peuvent s’inscrire à AccessWES, une plate-forme de prestation de services en ligne sécurisée qui vous permet d’accéder aux évaluations des titres de compétences des candidats qui ont sélectionné votre entreprise comme destinataire.

Did you know that most of us have unconscious biases? And that our experiences often influence our perceptions of an immigrant candidate? For example, studies show that if there’s only one visible minority or woman in an applicant pool, it makes the person stand out as different and activates an unconscious bias against them. But we can counteract this and support racial and gender equity by including multiple candidates of colour or women. This is called the “two in the pool” effect.

To help you recognize unintended personal biases and move beyond cultural differences during the interview process, download this self-assessment tool.

As an HR Professional, the inability to secure critical talent is proving to be a challenging and steadfast symptom of our current labour market and highlights the need for employers to develop creative and flexible solutions regarding talent acquisition and retention. Recruiting from within the immigrant and refugee communities has proven to be a great source of talent; often leading to ongoing referrals and building a community name as an employer of choice.

– Janet Lehman, CHRL, Human Resources Director, Ontario Drive & Gear Limited

Vous avez besoin d’aide pour formuler des questions d’entrevue afin d’obtenir les renseignements nécessaires à l’évaluation des compétences d’un candidat ? Lors de l’entrevue des candidats issus de l’immigration, nous devons nous assurer que les questions ne poussent pas par inadvertance le candidat à l’échec.

Consultez ce document PDF téléchargeable relatif aux entrevues des candidats issus de l’immigration.

Il est essentiel que les employeurs tentent de remédier aux lacunes des entretiens. Nous avons constaté que le fait de fournir des questions d’entretien à l’avance a donné d’excellents résultats pour Carizon et nous envisageons désormais d’accepter des candidatures alternatives (vidéos, œuvres d’art). En favorisant une main-d’œuvre diversifiée, nous veillons à répondre aux besoins des familles que nous servons.

– Julie Newman, directrice de la gestion des talents, de l’engagement et de la qualité, Carizon

Le maintien en poste des nouveaux employés commence dès la phase de socialisation organisationnelle. Il est important qu’ils se sentent accueillis et intégrés efficacement sur le lieu de travail. C’est particulièrement vrai pour les employés immigrants, qui peuvent avoir besoin d’être mieux guidés quant aux attentes concernant les systèmes de travail, la culture et les règles de l’organisation, écrites et tacites. C’est un aspect qu’il est facile de négliger lorsque le personnel est composé principalement de personnes partageant un même bagage culturel. Par exemple, les attentes peuvent porter sur l’étiquette des espaces partagés, comme remplir la cafetière lorsqu’elle est vide, respecter le système de confiance lors des pauses, la signification de la « politique de la porte ouverte » ou la meilleure façon d’apporter des idées.

Consultez ce document PDF téléchargeable pour savoir comment créer un environnement accueillant pour les nouvelles recrues.

L’emploi est un élément essentiel pour l’intégration et l’inclusion d’un nouvel immigrant dans une communauté ; il en va de même pour les réfugiés. Si les avantages de l’emploi pour les immigrés et les réfugiés sont bien connus, la valeur considérable qu’ils représentent pour les entreprises et leurs résultats ne fait que se révéler. Apprendre comment accéder aux talents immigrants et réfugiés et les intégrer peut faire une différence significative pour les entreprises de la région de Waterloo et H2R s’engage à partager les ressources avec ses clients pour trouver les meilleurs talents.

– H2R Business Solutions

• La socialisation organisationnelle des nouveaux employés travaillant à distance peut s’avérer difficile pour établir des relations de confiance. La communication est encore plus importante dans un environnement à distance. Assurez-vous donc de bien expliquer comment votre équipe communique. Par exemple, le courrier électronique peut être utilisé pour effectuer des demandes plus formelles, tandis que la messagerie instantanée est utilisée pour les échanges plus informels prenant la forme de discussions. 

  Voici quelques autres moyens de renforcer les relations entre employés à distance : 

  • Communiquez les coordonnées des gestionnaires, de l’assistance informatique et des RH. 
  • Créez un répertoire et un organigramme contenant des photos, des renseignements sur les employés et des faits amusants.
  • Planifiez des discussions informelles virtuelles et encouragez le personnel à échanger autour de ses intérêts non liés au travail, comme des recettes ou des recommandations de livres et de films.

  Communiquez les coordonnées des gestionnaires, de l’assistance informatique et des RH. 

Les nouveaux immigrants embauchés ont besoin de points de contrôle réguliers pour clarifier les idées reçues, éviter les futurs malentendus et améliorer le processus d’orientation. Pensez à poser les questions suivantes aux nouvelles recrues :

• Qu’est-ce qui vous surprend dans la façon dont les choses fonctionnent ici ?
• Qu’est-ce qui vous plaît ? Qu’est-ce qui vous frustre ?
• Quels renseignements vous auraient été utiles lors de votre premier jour ?

Considérez ceci

Pour obtenir une rétroaction plus efficace, remplacez les questions auxquelles il est possible de répondre par oui ou par non par des questions ouvertes :

Les liens au travail se tissent souvent naturellement, mais parfois, notamment avec les nouveaux arrivants, ils sont lents à se tisser. Proposer un pair ou un parrain de socialisation opérationnelle peut s’avérer utile. Bien que cela dépende de l’organisation, les programmes de parrainage sont particulièrement adaptés aux PME ou aux entreprises situées en régions éloignées. Il est également important que les employeurs choisissent leurs parrains avec soin et prennent en compte les besoins et les perspectives de l’employé immigrant.

Pour obtenir des informations sur la façon de créer un programme de parrainage par les pairs pour votre lieu de travail, consultez ce document PDF téléchargeable.

Nous avons constaté qu’une intégration réussie se traduit par une plus grande satisfaction au travail et une réduction de l’attrition. Nous avons mis en place un système de jumelage afin d’offrir aux nouveaux employés une formation et un soutien en ce qui concerne la culture du lieu de travail et l’expérience globale. Les nouveaux employés immigrants peuvent ne pas avoir de permis de conduire canadien ou ne pas être en mesure d’acheter une voiture. L’entreprise a instauré un système de covoiturage pour les nouveaux immigrants ainsi que pour tous les employés qui n’ont pas de moyen de transport ou de permis.

– Sandi Young, vice-présidente, ressources humaines, Clarion Medical Technologies Inc

Le leadership est essentiel pour transformer l’entreprise et en faire un environnement de travail accueillant et inclusif. Pour obtenir des renseignements sur la façon de créer des milieux de travail inclusifs, veuillez consulter ce document PDF téléchargeable.

L’immigration continuera à jouer un rôle essentiel non seulement pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre dans notre région, mais aussi pour promouvoir la diversité et l’intégration sur nos lieux de travail. La Chambre est un fervent partisan de cette démarche et nous encourageons tous nos membres à s’adresser aux différents services de l’emploi de la communauté pour obtenir un soutien en matière de recrutement, d’embauche et de rétention des talents immigrés et réfugiés.

– Greg Durocher, Président-directeur général de la Chambre de commerce de Cambridge

Vous souhaitez maintenir en poste vos talents immigrants tout en mettant à la disposition des professionnels immigrants les outils qu’il leur faut pour diriger ? Nouez un partenariat avec le Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) pour participer à son programme gratuit sous le titre Career Advancement for Immigrant Professionals.

Pour en savoir plus

• Pour promouvoir l’inclusion et pour prêcher par l’exemple, consultez les cours du TRIEC sur le leadership. 
• Pour apprendre à rehausser les compétences culturelles dans votre établissement de travail, inscrivez‑vous au programme virtuel gratuit Programme de formation en compétences interculturelles proposé par Embauche Immigrants Ottawa.
• Pour vous outiller en vue de réaliser un changement significatif dans votre entreprise, obtenez le Certificate in Inclusive Leadership du TRIEC.

En tant qu’employeur de la région de Waterloo, la pénurie de talents est évidente depuis des années. Nous savons que ce phénomène touche presque tous les secteurs. Sachant cela, il est extrêmement important de se préparer et de se mettre en relation avec les ressources qui ont accès aux talents des immigrants et des réfugiés. Le nouveau guide de l’employeur de la région de Waterloo est un outil utile à cet égard.

– Mehrzad (Merz) Salkhordeh, directeur général, dB Noise Reduction

Des études nous apprennent qu’un emploi épanouissant est cité comme le tout premier facteur dans le maintien en poste des employés. Les employés recherchent aussi des occasions de se perfectionner sur le plan professionnel et de faire progresser leur carrière.