Guide de Grand Moncton

Avez-vous besoin de déterminer les compétences indispensables et les atouts qui seraient un plus à faire figurer dans vos descriptions de poste ? Il est important que les descriptions de poste soient formulées de manière appropriée. Beaucoup de recruteurs font souvent figurer dans leurs descriptions de poste de nombreuses exigences non essentielles qui risqueraient d’écarter par inadvertance des candidats appropriés. Par exemple, saviez-vous que les hommes, lorsqu’ils décident de postuler à un emploi, présentent leur candidature même s’ils ne répondent qu’à 60 % des qualifications requises, tandis que les femmes ne postulent que si elles répondent à 100 % des exigences^1 ?

Lorsque vous envisagez le recrutement de candidats issus de l’immigration, restez ouvert à toutes les compétences et expériences supplémentaires qu’ils pourraient vous offrir. L’expérience des marchés internationaux, la maîtrise d’autres langues et des liens avec des segments de marchés locaux en croissance sont autant de qualités à valeur ajoutée.

Cette feuille de travail vous aidera à définir les tâches essentielles et non essentielles de vos postes. Conçu par la Human Resource Management Association (désormais la Chartered Professionals in Human Resources of British Columbia & Yukon), cet outil peut vous aider à élaborer une description de poste plus précise et à classer les compétences et l’expérience de chaque candidat en fonction de son CV. Cela vous permettra d’examiner les CV de manière objective, sans parti pris, et d’identifier les meilleurs candidats à convoquer en entretien. 

Ce modèle de fiche d’évaluation imprimable peut également vous être utile.

Lorsque je recrute des personnes sans expérience directe, je m’intéresse toujours à leurs qualités personnelles et à toute autre expérience transférable. Tout commence toujours par un candidat qui est au moins disposé à apprendre et à essayer de nouvelles choses. Le fait d’exceller dans des compétences non essentielles peut souvent les distinguer des candidats qui possèdent les compétences essentielles, mais qui manquent de compétences non essentielles. Nous recherchons généralement des candidats ouverts à la communication, capables de s’adapter et autonomes. Ces compétences leur assurent le succès et leur ouvrent souvent des portes.

– Bruce Lutes, assistant de recrutement, Shannex

¹Rapport interne de Hewlett Packard cité dans « Why Women Don’t Apply for Jobs Unless They’re 100% Qualified » (Pourquoi les femmes ne postulent pas à un emploi à moins d’être qualifiées à 100 %), Harvard Business Review, août 2014.

Vous cherchez des suggestions sur la façon de rédiger des descriptions de poste plus inclusives ? Voici quelques conseils :

• Évitez d’utiliser de la terminologie technique, du jargon, des acronymes et des mots ou phrases longs et complexes.
• Utilisez des qualifications culturellement neutres. Par exemple, informez-vous sur la capacité du candidat à exécuter un projet à temps, plutôt que de vous enquérir de qualifications précises en gestion de projet. 
• Communiquez clairement les compétences essentielles requises, tout en insistant sur le fait que les compétences non essentielles, même si elles ne sont pas un impératif, sont des atouts. 
• Faites part de l’échelle salariale pour pourvoir les postes plus efficacement. 
• Fournissez des renseignements sur l’évolution de carrière potentielle pour mettre en évidence la croissance professionnelle.

Vous avez besoin d’évaluer les exigences linguistiques en vue de l’embauche de candidats ? Le Centre des niveaux de compétence linguistique canadiens (CNCLC) peut vous aider à évaluer la maîtrise de la langue des immigrants à l’aide des normes nationales pour les deux langues officielles. Envisagez d’utiliser les niveaux du CNCLC dans les descriptions de poste pour vous assurer que les bons candidats postulent.

Les compétences linguistiques et les compétences en communication sont souvent une préoccupation lors de l’évaluation des candidats issus de l’immigration. Envisagez de recommander des programmes linguistiques tels que ceux offerts par Le Cafi-NB aux étudiants internationaux et aux candidats immigrants (voir les ressources).

Nous avons la chance de pouvoir compter sur de nombreuses agences, organisations, associations et établissements d’enseignement qui offrent soutien et ressources aux nouveaux arrivants. Lorsque je mène un entretien d’embauche avec un nouveau venu, s’il mentionne qu’il vient d’arriver, je lui demande souvent s’il a pris contact avec MAGMA, CAFi, WorkingNB, ONB ou la section immigration du site web de la ville de Moncton, selon le cas. Dans le cas contraire, je lui communique les informations nécessaires. Je reçois souvent des remerciements de sa part par la suite, me disant qu’il a beaucoup apprécié les informations, qu’il a contacté l’agence recommandée et que cela lui a été très utile.

– Pat Langelaan, directeur adjoint, Talent et Culture, Accor Global Reservation Centre

Si vous rencontrez des difficultés à recruter la personne adéquate parmi les candidats nationaux, vous pouvez envisager de recruter à l’étranger. Le gouvernement du Nouveau-Brunswick et les ambassades disposent des ressources nécessaires pour aider les employeurs canadiens à puiser dans les bassins de talents du monde entier. Si vous faites appel à une agence de recrutement, assurez-vous de travailler avec des professionnels agréés qui connaissent bien les formalités administratives et les procédures, car les services de conseil en immigration sont réglementés au Canada.

Le saviez-vous ?

Le succès du recrutement de talents à l’étranger dépend de la franchise avec les candidats potentiels afin de trouver la personne qui convient le mieux à l’employeur et à l’employé. « Indicators for Greater Retention » (Indicateurs pour une meilleure rétention) est un guide informatif sur l’embauche de talents immigrants à l’extérieur du Nouveau-Brunswick.

Votre service des ressources humaines a-t-il besoin d’aide pour comprendre les titres de compétences des candidats formés à l’étranger ? Une évaluation des titres de compétences peut vous être utile. Les services d’évaluation des titres de compétences, comme ceux proposés par World Education Services (WES), peuvent authentifier et évaluer les titres et les diplômes internationaux afin de déterminer leur authenticité et leurs équivalences canadiennes, et ainsi atténuer les risques d’embauche et simplifier le processus de recrutement.

Le saviez-vous ?

WES fournit des services d’évaluation des titres de compétences internationaux aussi bien aux candidats à l’emploi et qu’aux entreprises. WES dispose d’un outil gratuit destiné aux candidats et aux entreprises, intitulé Degree Equivalency (Équivalence de diplômes, en anglais), qui fournit instantanément les équivalents académiques canadiens. De plus, les employeurs peuvent s’inscrire à AccessWES, une plate-forme de prestation de service en ligne sécurisée qui vous permet d’accéder aux évaluations des titres de compétences des candidats qui ont sélectionné votre entreprise comme destinataire.

Did you know that most of us have unconscious biases? And that our experiences often influence our perceptions of an immigrant candidate? For example, studies show that if there’s only one visible minority or woman in an applicant pool, it makes the person stand out as different and activates an unconscious bias against them. But we can counteract this and support racial and gender equity by including multiple candidates of colour or women. This is called the “two in the pool” effect.

To help you recognize unintended personal biases and move beyond cultural differences during the interview process, download this self-assessment tool.

I fear myself that I might have some inherent bias brought on by the lack of familiarity, on immigrant résumés, about their educational institutions or employers. I’m just not familiar with those companies or universities. Whereas, if I look at résumés from domestic applicants who went to Mount A, worked for Irving, you know, it just creates a sort of cultural bias because I understand that experience, as opposed to the immigrant experience. So not quite sure how to process that. Just something I fear.

– John Wishart, CEO, Chamber of Commerce for Greater Moncton

Vous avez besoin d’aide pour formuler des questions d’entrevue afin d’obtenir les renseignements nécessaires à l’évaluation des compétences d’un candidat ? Lors de l’entrevue des candidats issus de l’immigration, nous devons nous assurer que les questions ne poussent pas par inadvertance le candidat à l’échec.

Consultez ce document PDF téléchargeable relatif aux entrevues des candidats issus de l’immigration.

Les nouveaux immigrants embauchés ont besoin de points de contrôle réguliers pour clarifier les idées reçues, éviter les futurs malentendus et améliorer le processus d’orientation. Pensez à poser les questions suivantes aux nouvelles recrues :

• Qu’est-ce qui vous surprend dans la façon dont les choses fonctionnent ici ?
• Qu’est-ce qui vous plaît ? Qu’est-ce qui vous frustre ?
• Quelles informations auraient été utiles lors de votre première journée ?

Considérez ceci

pour obtenir de meilleurs commentaires, remplacez les questions fermées par des questions ouvertes :

Encouragez les nouveaux employés à demander de l’aide si nécessaire auprès des ressources suivantes :

Il est essentiel que vos employés immigrés sachent que vous travaillez tous en équipe et qu’ils peuvent obtenir de l’aide si nécessaire. Les employés du bureau d’immigration de Moncton et de MAGMA sont très compétents et disponibles pour répondre à toutes les questions concernant les documents d’immigration requis. Par le passé, j’ai transmis mes coordonnées en matière d’immigration à mes employés immigrés afin qu’ils puissent poser toutes leurs questions éventuelles. Il est essentiel qu’ils obtiennent les réponses appropriées de la part d’un professionnel de l’immigration.

– Emily Mackenzie-Brush, conseillère en établissement, MAGMA- AMGM (Association multiculturelle de la région du Grand Moncton)

Les liens au travail se tissent souvent naturellement, mais parfois, notamment avec les nouveaux arrivants, ils sont lents à se tisser. Proposer un pair ou un parrain de socialisation opérationnelle peut s’avérer utile. Bien que cela dépende de l’organisation, les programmes de parrainage sont particulièrement adaptés aux PME ou aux entreprises situées en régions éloignées. Il est également important que les employeurs choisissent leurs parrains avec soin et prennent en compte les besoins et les perspectives de l’employé immigrant.

Pour obtenir des informations sur la façon de créer un programme de parrainage par les pairs pour votre lieu de travail, consultez ce document PDF téléchargeable.

• L’inclusion n’est pas qu’une question de chiffres et l’intégration se déroule dans les deux sens. Le mentorat peut aider à aborder ces deux aspects, selon les besoins de vos employés. En prime, les mentors et les employeurs arrivent souvent à mieux connaître les talents et les défis que doivent relever de nombreux immigrants.

  Mentorat interne

  Le mentorat interne est une mesure économique qui permet d’intégrer les nouveaux employés immigrants et de connaître les différences interculturelles parmi le personnel en poste. La recherche nous apprend que lorsque les mentors interviennent activement auprès des personnes qu’ils encadrent, les nouveaux employés nouent des liens émotionnels plus solides avec le milieu de travail, font état d’un degré de satisfaction professionnel supérieur et ont le sentiment d’être mieux épaulés par l’entreprise. 

  Pour les nouveaux employés immigrants, le mentorat permet aussi :

  • de promouvoir le sentiment d’appartenance, en les aidant à mieux s’adapter à leur nouvel environnement;
  • d’apprendre les valeurs intangibles nécessaires pour réussir dans le milieu de travail; 
  • d’avoir l’occasion de mieux connaître l’entreprise et les normes dans les milieux de travail canadiens;
  • d’offrir un moyen qui a fait ses preuves pour aider les immigrants à mener la transition avec la culture du milieu de travail au Canada.

  Toutefois, les employeurs ne doivent pas hésiter dans le mentorat interne. Les liens doivent être significatifs et être déterminés dans chaque cas particulier en raison des différences culturelles. Il est parfois préférable de laisser les liens se nouer de manière organique.  

  En outre, les mentorats internes ne sont pas toujours viables pour la plupart des PME. Ces programmes donnent souvent les meilleurs résultats dans les grandes entreprises, même s’ils dépendent de la nature du secteur d’activité et du type de travail.

  Si vous voulez savoir comment créer un programme de mentorat interne, ce document PDF téléchargeable contient des directives utiles.

  Les programmes de mentorat externes

  Si le moment ne se prête pas à la mise au point du programme de mentorat interne de votre entreprise ou que vous n’avez pas les ressources nécessaires, il existe des programmes externes auxquels vous pouvez faire appel.  

  Participer à un programme de mentorat établir vous permet :

  • de connaître et de perfectionner les nouveaux dirigeants potentiels;
  • de résoudre les problèmes de pénuries de talents;
  • de réduire les coûts de recrutement et de formation;
  • de créer une culture d’apprentissage et d’échange de l’information qui permet d’améliorer la satisfaction professionnelle de tous les employés.

   

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  Adaptation en ligne

  La recherche nous apprend que le mentorat qui se déroule en visioconférence en temps réel donne des résultats équivalents à ceux du mentorat en présentiel. Les courriels, les messageries instantanées et les SMS offrent une grande flexibilité pour maintenir la communication.

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  Veuillez envisager les programmes de mentorat régionaux suivants :

  • Consultez les programmes de mentorat de la région du Grand Moncton.

   

  • Programme 3+ Connector

   

  • Le programme de stages fédéraux pour les nouveaux arrivants de MAGM
    Le Programme fédéral de stages pour les nouveaux arrivants (PFNA) (cliquez ic pour consulter la page Web en français) offre aux nouveaux arrivants au Canada la possibilité d’acquérir une expérience de travail temporaire précieuse et de bénéficier de possibilités de formation au sein d’organismes fédéraux, provinciaux et municipaux.

   

  • Halifax Partnership
    Le programme national de mise en relation de Halifax Partnership  met en relation des immigrants avec des professionnels locaux dans plus de 30 communautés à travers le pays. Les membres participants ont réussi à recruter les talents issus de l’immigration et à créer des communautés plus accueillantes et inclusives. 

Le leadership est essentiel pour transformer l’entreprise et en faire un environnement de travail accueillant et inclusif. Pour plus d’informations sur la manière de créer des lieux de travail inclusifs, veuillez consulter ce PDF téléchargeable.

Les entreprises recherchent de plus en plus des immigrants pour rejoindre leurs effectifs. Les nouveaux arrivants sont devenus un élément indispensable à la réussite de toute entreprise. En tant que dirigeants, nous devons promouvoir un milieu de travail diversifié et inclusif dans le cadre du plan stratégique et opérationnel de l’entreprise.

– John Wishart, PDG, Chambre de commerce du Grand Moncton

Vous souhaitez maintenir en poste vos talents immigrants tout en mettant à la disposition des professionnels immigrants les outils qu’il leur faut pour diriger ? Nouez un partenariat avec le Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) pour participer à son programme gratuit sous le titre Career Advancement for Immigrant Professionals.

Pour en savoir plus

• Pour promouvoir l’inclusion et pour prêcher par l’exemple, consultez les cours du TRIEC sur le leadership. 
• Pour apprendre à rehausser les compétences culturelles dans votre établissement de travail, inscrivez‑vous au programme virtuel gratuit Programme de formation en compétences interculturelles proposé par Embauche Immigrants Ottawa.
• Pour apporter des changements significatifs au sein de votre organisation, envisagez la certification en leadership inclusif de TRIEC.

Chez Greystone Energy Systems, nous apprécions les avantages que la diversité apporte à notre organisation. Nous recrutons des personnes de nombreuses nationalités différentes, avec des parcours scolaires variés, des formations diverses et un large éventail de compétences. Nous recrutons principalement pour des postes dans la fabrication, mais lorsque nous recevons le CV d’un candidat ayant des compétences et une expérience adaptées à des postes autres que ceux de la fabrication, nous le transmettons aux responsables d’autres services et organisons souvent des rencontres afin qu’ils prennent connaissance du talent potentiel dont nous disposons sur place. Nous favorisons un environnement propice à la promotion interne et tirons profit de la fidélisation de nos talents. C’est gagnant-gagnant !

– Jodi Mattatall, directrice des ressources humaines, Greystone Energy Systems

Des études nous apprennent qu’un emploi épanouissant est cité comme le tout premier facteur dans le maintien en poste des employés. Les employés recherchent également des possibilités de développement professionnel et d’évolution de carrière. 

Pour en savoir plus sur la fidélisation de vos talents immigrés, veuillez consulter les ressources suivantes :

Missing Link Technologies est une entreprise en pleine croissance. En tant qu’entreprise enregistrée auprès de l’AIPP, nous reconnaissons la valeur des talents internationaux et nous nous engageons à favoriser leur développement. Outre notre collaboration avec les établissements d’enseignement locaux et le programme PETL, nous travaillons également en étroite collaboration avec l’équipe de développement économique de la ville et MAGMA afin d’aider les talents internationaux à s’intégrer en douceur dans leur vie professionnelle à Moncton.

– Thomas George, PDG, Missing Link Technologies